組織でパフォーマンスを上げる方法
個人に注目が集まる一方で
組織全体でパフォーマンを高めて
成果を上げていきましょうという
活動は世の中にあまたあります
会社勤めの方であれば
ご勤務されている会社が
それにあたるでしょうし
経営者の方であれば
ご自身が経営されている会社
そのものですよね
いわゆる会社以外にも
スポーツチームとか実業団とか
各分野での任意的な団体とか
いろいろあります
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トップのお仕事とは
組織のトップや経営者というのは
その組織を構成するメンバーが
よりパフォーマンスを
発揮しやすい環境を整備する
というのがお仕事です
一方で、組織側が取り入れた制度や
経営者側からのメッセージが
メンバーの邪魔をしてしまっている
ケースも実はたくさんあります
人事評価制度を社内でキックオフする際の
スタッフへの説明の席に立ち会ったりとか
説明会に出席することもあるんですけれど
その際のスタッフさんの反応って
本当に様々なんですよね
中小企業は中途採用でまわっている
それには原因があって
中小企業の場合は中途採用で
雇用がまわっているので
複数の会社でのキャリアを持った方が
主流というかほとんどそうなんですよね
キャリアチェンジにおいては
それは男性でも女性でも
そうなんですけど
いろいろな想いとかきっかけが
あるんですよね
例えば、よりよいキャリアを求めて
というケースもあるし
それこそ、ご出産とかご妊娠とか
介護の話とかそれ以外のものも含めて
いわゆるライフイベントと言われるものが
その転職のきっかけになる場合も
当然あるわけですね
その結果として
複数の会社でのキャリアを持った方
というのが必然的に多くなるわけです
なので
人事評価制度に対しての理解とか
いわゆる「慣れ」みたいなものが
個人ごとにかなり差があるのが
事実なんですよね
制度そのものに振り回されない
冒頭の、組織でのパフォーマンスに続いて
なぜ人事評価制度の話をしたのかというと
会社側の意図があって組織に対して制度を
敷いていく訳なんですけど
その一方で
本来の目的が何なのかというのかが
忘れさられて
制度を入れることそのものに
振り回されてしまうケースが
結構あるんですよね
振り回されそうになるのは原因があって
例えば、国が制度として予算をつけて
人材育成のフレームや人事評価制度の構築に
予算をくっつけて推進するというような
施策があるんですよね
あるいは、人事評価制度があると
建設業であれば公共事業に有利になったり
保険代理店であれば
代理店ランクにあがったり
そういった二次的な効果もあったりします
あるいは
人事評価制度があってこそ
一流みたいなイメージを経営者が
割と持ってたりするんですけど
そこで足元をすくわれてしまう訳ですね
その組織を構成しているスタッフやメンバーが
パフォーマンスしやすい環境を整備するのが
組織のトップや経営者のお仕事です
そのあたり、意識していただけると
選択も必然的に変わってくるのでは
ないかと思います
すべての組織のトップの方にむけて
エールの気持ちを込めて
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